مدیریت تحول و توسعه سازمانی

تنها ثابت دنیا تغییر است.جهان امروزی با سرعتی شگرف  در تغییرات این موضوع را هز چه بیشتر به ما نشان میدهد.تغییرات سریع  در محیط کسب  کار  ،سازمان ها و به خصوص  مدیران را با چالش هایی  سهمگین مواجهه ساخته است و برای مقابله با آنها سازمان ها باید پویا بوده و از مدیرانی تحول گرا و توانمند برخوردار باشند تا بتوانند تهدید های محیطی را تبدیل به فرصت و ضعف های درون  سازمانی را مرتفع سازند و سپس بتوانند از این قوت ها و فرصت های ایجاد شده در جهت نیل به اهداف بهره کافی را ببرند.

سازمانها موجوداتی زنده هستند و بایستی برای رشد و بقای  خود این تغییرات را مدیریت نمایند.  این امر با  مدیریت تحول  سازمانی امکان پذیر است.تحول سازمانی فرآیندی برنامه ریزی شده و اصولی(نظام مند) است که با بهره گیری از ارزشها و اصول علوم رفتاری کاربردی در جسنجوی افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی است.محور اصلی تغییرات بایستی  به گونه  باشد که کارکرد سازمانها بهتر شده و کل سیستم با یکدیگر تغییر کند.گرایش و جهت گیری  بر اقدامات عملی است و هدف اصلی کارکنان سازمان و فرآیندهای اجتماعی درون سازمان است.

تمام تلاش مدیریت تحول برای رسیدن به مفهوم سازمان سالم است.نظریه پردازان مدیریت معتقدند سازمانی واقع اثر بخش  است که در آن هم سازمان و هم کارکنان شاغل در آن هر دو بتوانند رشد و توسعه پیدا کنند این همه آن چیزی است که در مدیریت تحول به دنبال آن هم هستیم “ایجاد سازمانهایی هر چه اثر بخش تر و سالم تر”

مدیریت تحول در نهایت باعث بالندگی و توسعه سازمانی میشود.تحول و بالندگی سازمانی ترکیبی از علم و هنر است و میتوان آن را این گونه تعریف نمود “کاربرد سیستمی  دانش علوم رفتاری  برای بالندگی و بهسازی  سازمان از طریق برنامه ریزی  های مشخص با تاکید بر استراتژی ها،ساختار ها ،فرآیند های سازمانی در جهت بهبود اثر بخشی سازمان”

در این تعریف نکات کلیدی قرار دارد که در زیر به توضیح آن میپردازیم:

1-بالندگی سازمانی در کل سازمان یا سیستم صورت میگیرد و فقط برای یک ساختار یا بخشی از سازمان نیست.

2-بالندگی سازمان مبتنی بر دانش و علوم رفتاری است. از علوم رفتاری مورد استفاده در این فرآیند میتوان به  ،روانشناسی صنعتی و سازمانی،روانشناسی اجتماعی ،رفتار سازمانی،نظریه های سازمانی و مدیریت نام برد.در این امر هم به موضوعات خرد مانند رهبری،تیم و گروه،طراحی مشاغل توجه میسشود و هم به موضوعات کلان مانند استراتژی،ساختار و روابط سازمان با محیط کسب و کار توجه میشود.چنین اقداماتی در حالی که بر ابعاد فنی و منطقی سازمانها تاکید دارد نیازهای اجتماعی و فردی کارکنان  را نیز در نظر دارد.

3-بالندگی سازملانی فرآیندی انطباقی برای برنامه ریزی و اجرای تغییر تا خط مش های سازمانی  و دستور العمل های مشخص انجام کار  است . در عین حال چنین برنامه هایی از انعطاف پذیری بالایی نیز برخوردار است و اغلب بعد از جمع آوری اطلاعات  و پردازش آن ها در مورد اجرای تغییر مورد نظر تجدید نظر هایی انجام میگیرد.

4-بالندگی سازمانی دو نقش اصلی ایجاد کننده تغیرات در کنار  تقویت کننده و تثبیت کننده تغییرات را با هم دارد.نطارت و استمرار بر تغییرات حادث شده از اهیمت بالایی برخوردار است.این مهم در بلند مدت نتایج شگفت آوری برای سازمان ها به همراه دارد.

5-بالندگی سازمانی برای بهبود اثر بخشی سازمانی جهت گیری میشود در این راستا بایستی به دو مساله توجه عمده ای داشت.نخست سازمانی اثر بخش و کارآمد است که بتواند مشکلات خویش را شناسایی و در حل آن موفق باشد.در این باره بالندگی سازمانی به کارکنان سازمان یاری میکند تا دانش و مهارت ضروری برای حل چنین مشکلاتی را پیدا کند.دوم این که عملیات سازمان پاسخ گوی نیازهای گروه ذی نفعان بیرون از سازمان است که منابع مورد نیاز سازمان را تامین نموده و مشروعیت لازم برای استمرار فعالیتش فراهم میسازند.

تفاوت اساسی بین مشاوره سازمانی و تحول سازمانی

شاید در ابتدا به نظر آید آید نقش فعالین در حوزه مدیریت تحول و مشاوران سازمانی یکسان است در زیر به اختصار تفاوت بین آن ها را بیان میکنیم.

نقش اصلی فعالین مدیریت تحول تسهیل گری(Facilitator) در سازمان است.اسن تسهیل گران  سازمانی  کمک میکنند تا کارکنان به نظم دهی فعالیت های  خود پرداخته  و خود یاد بگیرند تا مشکلات را شناسایی و حل نمایند.آن ها نوعا مانند خدمات مشاوره  راه حل های مشخص و تجویزی ارایه نمی دهند بلکه  در کنار سازمان  بوده تا سازمان به نوسازی خویشتن،یادگیری چگونه آموختن و نهایتا ایجاد یادگیری سازمانی دست پیدا کنند.

ویژگی های سازمانهای بالنده

1-گشودگی و شفاف بودن سازمان

زمانی که کل سازمان با یکدیگر  در راستای حل مشکلات به جمع آوری اطلاعات,پردازش آن و اجرای سیسات های بهبود مستمر دست میزنند  جریان سیال اطلاعات سازمانی باعث ایجاد شفتق=فیت برای کارکنان؛مشتریان,خریداران ،صاحبان سهام و حتی جامعه میشود.

2-اعتماد به یکدیگر

این شفافیت و همکاری با یکدیگر در جهت بهبود مستمر و حل معضلات  باعث ایجاد اعتماد  بین افراد درون سازمان میشود.

3-بازخورد از درون و بیرون

سازمان های بالنده همچون افراد بالنده از همه منابع و عواملی که بر سرنوشت آن ها اثر میگذارد آگاه بوده و سعی در دریافت بازخورد دارند و پایه و اساس اعمال و حرکات خود را برای دست یافتن به هدف های از پیش تعیین شده قرار میدهند.

4-مشارکت با دیگران

سازمان های بالنده راه مشارکت و داد و ستد اطلاعاتی و اندیشه های نوین و خلاقانه را بر روی همه اعضای خود می گشایند.آن ها سعی میکنند انگیزه های کارکنان را برانگیزانند تا  در رویایی با مسایل ،مشکلات ،تهدید ها و از  مشارکت اعضای سازمان  بهره برده و به نتایج مطلوب برسند.

5-قدرتمند سازی

سازمان های بالنده از طریق آموزش و توسعه کارکنان خود و تشکیل گروه های مستقل سازمانی و تفویض اختیار با آن ها سعی در تمرکز زدایی سازمانی داشته و این عدم تمرکز سازمانی منجر به استقلال عمل تیم ها و کسب نتایج حداکثری میشود

6-کم شدن ارتفاع ساختاری سازمان

سازمان های بالنده با توجه به توامند شدن کارکنان از رده هد وسطوح سازمانی کمتری استفاده کرده و ارتباطات کمتر  بین رده های سازمانی باعث سهولت در انجام کارها شده  و اثر بخشی سازمانی را بیشتر میکند.