مدیریت منابع انسانی – مدل شایستگی
امروزه دیگر هیچ سازمان یا صاحب کسب. کاری وجود ندارد که به اهمیت منابع انسانی فعال در سازمان خود واقف نباشد. منابع انسانی کارآمد می‌تواند به‌عنوان مزیت رقابتی هر سازمانی به شمار آید که رقبا و یا همکاران توانایی تقلید از آن را نداشته و برای رسیدن به این مهم بایستی خود تلاش کنند.
این‌که بهترین فرد برای هر سازمان و هر شغل کیست و چگونه او را به استخدام درآورده و آموزش دهیم و بتوانیم به حداکثر اثربخش و کارایی از همکاری وی با سازمان برسیم سال‌ها بود که ذهن اندیشمندان این حوزه را مشغول نموده بود. با پیدایش انقلاب صنعتی و روش مدیریت علمی تیلور سعی بر این بود که با استفاده از روش‌های تقسیم‌کار و سپردن بخش از هر کار به یک کارگر و روش‌های انگیزشی به‌صورت قطعه کاری بتوان به حداکثر اثربخشی رسید. در زمان جنگ جهانی دوم آمار بالای مجروحین و کشته‌ها در ارتش آمریکا آن‌ها را به این فکر فروبرد که مشکل کجاست. روانشناسی به نام فلانگان مسئول تحقیق و بررسی شد و پس از تحقیقات به این نتیجه رسید که هرکدام از داوطلبین ارتش برای حضور در نیرویی مناسب و یا نامناسب هستند؛ مثلاً بسیاری از افراد از ارتفاع ترس داشتند و تعدد زیادی از کشتگان مربوط به چتربازان بود و یا افراد زیادی دچار دریازدگی می‌شدند که به‌اشتباه وارد نیروی دریایی شده بودند. ازآنجا بود که سعی کردند با انجام برخی آزمایش‌ها در حین جذب نیرو فرد مناسب را به بخش مناسب اختصاص دهند. بعد از جنگ نیز با شروع جنگ سرد و عملیات سرویس‌های مخفی در کشورهای مختلف این موضوع از اهمیت دوچندانی برخوردار گردید.
در سال 1970 روانشناسی به نام مک کللند در دانشگاه هاروارد مطالعات فلانگان و ارتش آمریکا را مورد بازبینی قرار داده و کلمه شایستگی را در حوزه منابع انسانی معرفی نمود. او معتقد بود که هوش به‌تنهایی نمی‌تواند به‌عنوان عامل موفقیت و پیشرفت افراد در شغل مطرح باشد. مک کللند معتقد بود که شایستگی مجموعه‌ای از خصوصیات روان‌شناختی است که فرد داشته و از آن‌ها استفاده می‌کند و این امر باعث می‌شود عملکرد بهتری از دیگران داشته باشد. اولین سازمانی که سعی نمود بحث شایستگی را در منابع انسانی خود پیاده‌سازی کند غول مخابراتی آمریکا AT&T در اواسط دهه 90 میلادی بود. نتایج بسیار اثربخشی که استفاده از این روش برای این سازمان به همراه داشت سازمان‌های دیگر را نیز به فکر استفاده از این روش انداخت و اکنون تقریباً تمامی سازمان‌های موفق در دنیا از مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی استفاده کرده و نمی‌توان تصور نمود که سازمانی بتواند به حداکثر اثربخش خود رسیده و از این علم استفاده ننماید.
شایستگی‌ها مهمی که برای رشد سازمان‌ها حائز اهمیت است در سه دسته قرار می‌گیرد
1-شایستگی‌های سازمانی
شایستگی‌های سازمانی عوامل منحصربه‌فردی هستند که موجب می‌شوند یک سازمان به مزیت‌های رقابتی دست‌یافته و وجه تمایز آن سازمان می‌شود. این شایستگی‌ها قابل تقلید توسط سازمان‌های رقیب یا دیگران نبوده و بایستی در هر سازمان متناسب بافرهنگ آن سازمان ایجاد شود. برای مثال شایستگی سازمانی برای افراد شاغل در ارتش با شایستگی افراد شاغل در آموزش‌وپرورش بسیار متفاوت است. هر سازمانی باید بتواند مدل شایستگی متناسب با سازمان خود را طراحی و استفاده نماید.
2-شایستگی‌های شغلی
شایستگی‌های شغلی بیزی است که هر شاغل بایستی از خود نشان دهد تا بتواند در نقش شغلی کارکرد و عملکردی عالی داشته و سازمان وی بتواند موفق و کارآمد شود. برای مثال شایستگی‌های شغلی یک آتش‌نشان با شایستگی‌های شغلی یک مهندس بسیار متفاوت است. یک آتش‌نشان بایستی بتواند از آمادگی جسمانی بالایی برخوردار بوده و نیروی بدنی مناسبی داشته باشد درصورتی‌که برای یک مهندس خبره شدن نیروی بدنی از اولویت چندانی برخوردار نیست
3-شایستگی‌های فردی
شایستگی‌های فردی یا شایستگی‌های نرم همان موضوعاتی است که در درون یک فرد بایستی باشد تا در شغل خود بهترین باشد. موضوعاتی مانند تفاوت‌های شخصیتی یکی از بارزترین این مسائل است. هر خصوصیات شخصیتی می‌تواند باعث عملکرد حداکثری در شغلی و یا عامل بازدارنده شغلی در حرفه دیگری باشد؛ مثلاً فردی که بسیار منطقی ضابطه‌مند باشد در شغلی مانند حسابداری می‌تواند بازدهی بسیار مناسبی را داشته باشد ولی در نظر به گیرید که این فرد در شغلی مانند روابط عمومی سازمان که مستلزم انعطاف‌پذیری بالایی در برخور با مشتریان ناراضی و درک احساسات آن‌ها است قرار گیرد. نتایج فعالیت ضعیف وی را می‌توان به‌صورت مشهود در چهره مراجعین دید.
جذب و استخدام:
این‌که سازمان از ابتدا بداند که برای مشاغلی که در حال استخدام است چه فردی با چه خصوصیات شخصیتی و رفتاری مناسب است نتایج بسیار مناسبی را به همراه دارد. استخدام اشتباه باعث می‌شود به سازمان از دو قسمت ضربه وارد شود
الف-اشتباه اشتباه باعث می‌شود شاغل ناتواند (نه این‌که نخواهد) بعد عملکرد مناسبی در شغل خود برسد. این‌که فردی با خصوصیت فردی درون‌گرایی را برای شغل بازاریابی استخدام نمایید و سازمان انتظار داشته باشد که وی هرروز با بیش از فروشگاه مختلف به مذاکره برای فروش محصولات سازمان بپردازی زجری است که قابل توصیف نیست درصورتی‌که فردی با خصوصیات برون‌گرایی برای انجام این کار ذوق و شوقی دارد که قابل توصیف نیست.
ب-استخدام اشتباه می‌تواند منجر به این امر شود که نیروهای کارآمد توسط رقبا جذب و استخدام شوند این‌که در سازمانی نیروهای اشتباه را جذب و رقیب وی به جذب و استخدام نیروهای کارآمد اقدام نماید در یک بازه زمانی چندساله می‌تواند شکاف بین دو رقیب را بسیار زیاد کند.
آموزش و توسعه
آموزش‌های فنی (مهارت‌های سخت) و آکادمیک اصولاً در دانشگاه‌ها یا مراکز آموزشی و به‌صورت عام استفاده می‌شود ولی هر سازمانی برای نیل به اهداف خود بایستی آموزش‌های سازمانی خود (مهارت‌های نرم) را داشته باشد.
برخی از این آموزش‌ها در سطح کل سازمان (شایستگی‌های سازمانی-مثلا تعهد در سازمان نظامی) و برخی برای ساختارهای متفاوت سازمانی (شایستگی‌های شغلی-مثلا مهارت مذاکره و متقاعدسازی برای بخش بازاریابی و فروش) و برخی برای افراد خاصی در سازمان (شایستگی‌های فردی –شایستگی مهارت‌های رهبری برای مدیران ارشد) بایستی اجرا شود. این‌که سازمان بداند برای فعالیت در سازمان در هر بخش و برای هر فرد چه آموزشی موردنیاز است از اهمیت به سزایی برخوردار است.
مدیریت عملکرد و پاداش
شاغلین دوست دارند که عملکرد آن‌ها موردبررسی قرارگرفته و به آن پاداش تعلق گیرد. این پاداش‌های می‌تواند به‌صورت بیرونی مانند پاداش‌های مالی یا بن‌های خرید باشد و یا پاداش‌های درونی مانند ارتقا در شغل و یا معرفی به‌عنوان کارمند نمونه باشد. این‌که افراد دقیقه بدانند چه رفتارهایی موردنظر سازمان است تأثیر زیادی دارد. برای مثال در سازمانی خدماتی که اولویت اصلی آن مشتری مداری است کارکنان می‌دانند که رضایت مشتری منجر به عملکردی بالای شغلی آن‌ها شده و در پی آن پاداش نیز برای آن‌ها به همراه دارد.